Besef dat je bedrijfscultuur niet automatisch meegroeit

Wie groeit, krijgt nieuwe mensen aan boord. En daarmee verandert automatisch het gedrag binnen je bedrijf. “Dat is voor veel ondernemers het moeilijkste om op te sturen,” zegt Arko. “Je wilt het goede voorbeeld geven, maar nieuwe mensen brengen ook hun eigen manier van doen mee. Dat vraagt bewust leiderschap.”

Volgens Arko is het belangrijk om te beseffen dat de cultuur waarmee je begon, niet automatisch meegroeit. “De allrounders van het eerste uur voelen zich soms voorbijgestreefd als er specialisten bijkomen. Daar kun je beter vroeg in het groeiproces over praten, anders loop je het risico dat de dynamiek scheefgroeit.”

Rond de twaalf tot vijftien medewerkers ontstaat vaak een kantelpunt: de ondernemer is niet langer alleen meewerkend voorman, maar ook manager. “Dan verandert alles,” zegt Arko. “Het vraagt andere vaardigheden, en het is hét moment om bewust te sturen op gedrag, rollen en verwachtingen.”

Durf kritisch talent aan te nemen, geen kopieën van jezelf

"De grootste fout die ik maakte? Te veel mensen aannemen die op mij leken," bekent Arko. Het is een valkuil waar veel ondernemers intrappen: mensen aannemen met dezelfde energie, visie of vaardigheden als jezelf. Een startup is in het begin vaak een soort vriendenclub. Dat voelt veilig, maar beperkt de groei van je organisatie enorm. Je hebt juist mensen nodig die anders denken, tegengas geven, of andere talenten meebrengen.

Arko leerde dit op de harde manier met zijn startup JambY (een soort vroege Netflix/YouTube). Hij verzamelde achteraf gezien vooral enthousiaste jaknikkers om zich heen en negeerde mensen die twijfels uitspraken. Uiteindelijk mislukte de startup mede daardoor - hij was "zes jaar te vroeg" en had te weinig kritische reflectie ingebouwd. De les voor jouw startup? Zoek bewust naar mensen die jouw blinde vlekken opvullen. Die durven te zeggen wat je niet wilt horen. Die andere perspectieven inbrengen. Dat maakt je organisatie veerkrachtiger en slimmer.

Creëer psychologische veiligheid voor een volwassen feedbackcultuur

"Na stevige kritiek moet je gewoon nog een biertje met elkaar kunnen drinken," aldus Arko. Een open cultuur ontstaat niet vanzelf, je moet er als leider actief aan bouwen. Hij geeft een aantal praktische tools om dat te doen.

De 7-secondenregel bijvoorbeeld: geef na het stellen van een vraag minstens zeven seconden stilte voordat je zelf iets zegt. “Veel mensen denken eerst na voordat ze iets zeggen, met name introverte mensen. Die extra seconden leveren vaak waardvolle input op. Maar voor extraverte mensen lijken die 7 seconden een eeuwigheid.”

De platina regel: behandel mensen zoals zij behandeld willen worden, niet zoals jij dat zou willen. “Dat vraagt nieuwsgierigheid. Vraag hoe iemand feedback wil ontvangen, waar hij energie van krijgt, en wat hem frustreert.”

Voor startups betekent dit: investeer bewust in psychologische veiligheid. Leer luisteren, stel nieuwsgierige, open vragen en geef ruimte aan verschillende stemmen. Het levert je een team op dat durft te innoveren en fouten te maken - essentieel voor groei.

Goed leiderschap is situationeel

“De kunst van leiderschap is dat je per situatie een andere rol pakt,” zegt Arko. Hij pleit voor situationeel leiderschap: afhankelijk van het vraagstuk pak je als ondernemer een andere rol. Soms ben je sparringpartner, soms beslisser, soms dienend leider.

Het klassieke idee van hiërarchische controle past niet meer bij moderne, wendbare organisaties. In plaats van één directeur die alles bepaalt, werkt Arko met projecteigenaren per domein: iemand is verantwoordelijk voor finance, een ander voor marketing, enzovoort. Iedereen heeft zo eigenaarschap over zijn stuk en voelt zich daardoor verantwoordelijk én vrij.

Dat vraagt om zelfreflectie: welke rol heeft jouw team nú nodig? Wanneer coach je, wanneer dirigeer je? Voor veel startup-ondernemers is dat een grote mindshift: van alles zelf doen naar anderen verantwoordelijkheid geven.

Het spanningsveld tussen loslaten en sturen blijft. “Je moet niet alles willen overnemen, maar je mag wél richting geven,” zegt Arko. “Dat is leiderschap: kaders scheppen waarbinnen mensen vrij kunnen bewegen.”

Ontwerp en onderhoud je cultuur bewust

“Laat cultuur niet ontstaan, maar ontwerp het,” benadrukt Arko.
Tijdens elke groeifase verandert de dynamiek in je bedrijf. Wat bij vijf mensen vanzelf werkte, vraagt bij vijftien of vijftig mensen nieuwe afspraken, rollen en rituelen.

Hoe houd je je cultuur levend? Een paar manieren:

• Blijf experimenteren. Groei betekent leren, en leren betekent fouten mogen maken.
• Reageer constructief op fouten. “Zeg niet: wie deed dit fout? Maar: wat ging er mis? Wat hebben we hiervan geleerd, en hoe lossen we het samen op?”
• Reflecteer op gedrag. Waarden zijn pas echt iets waard als je ze dagelijks laat terugkomen in keuzes en samenwerking.
• Vier wat werkt. Geef aandacht aan successen en gedrag dat jullie als team sterker maakt.

Maak cultuur onderdeel van je groeistrategie

Voor startups die willen opschalen betekent dit: maak cultuur onderdeel van je groeistrategie. Documenteer je waarden, leef ze voor, en pas ze aan wanneer je organisatie evolueert. Want uiteindelijk is cultuur niet wat je zegt, maar wat je doet, elke dag opnieuw.

Bij ZWINC helpen we startups die willen groeien dan ook niet alleen met ‘harde’ eigenschappen zoals strategie, structuur en systemen, maar ook met leiderschap, teamdynamiek en eigenaarschap. De ‘zachte’ factoren die groei mogelijk maken.